こんにちは！中小企業診断士のカズユキです。
今回は『理想の評価制度を構築するため必要なこと』について解説します。
評価制度の目的を伝える
私は実務で評価制度の構築をしています。
評価制度の構築には細かい取り決めや、評価をする時に留意することがあります。
しかしこのようなテクニック的な要素よりも「目的」を決める・共有することのほうが大事です。
私は人事制度の改定が行なわれる時に、評価制度の目的を、経営トップが明らかにすることを強く進めています。
強制しているといっていいほどです。
皆さんは評価制度と聞くとどう思われますか？
何となくですが、評価されると聞くと良いイメージを持つ方が少ないです。
どうしても悪いイメージが付いて回りますので、経営トップが自社の評価制度の目的を、きちんと説明しなければなりません。
評価は何のために行うのかを考える
では、なんのために評価を行なうのでしょうか？
「給与や賞与の分配を決めるため」
と思われている方も多いのではないでしょうか？
たしかに評価後に給与改定や賞与の支給があるので、関連性がないとはいえません。
しかしこれが目的であれば、評価をする必要がありません。
部署内の序列を決めて、分配すれば解決します。
実は評価制度を構築しようとしている経営者でも、目的があいまいになっていることが多いです。
「公平に評価したいから」
「社員が求めているから」
といった感じです。
こうした目的をヒアリングを通して明らかにしていきます。
評価制度を構築する時に考えてほしいこと２つ
評価制度の構築で考えてほしいことが２つあります。
逆に考えるとこの点を押さえて構築すればよいです。
会社が求める人物像を明らかにする
ひとつ目の目的は、会社が評価制度を通じてあるべき人材像を明確にすることです。
会社には経営理念があります。
目指すべき将来のビジョンや実現するための年度目標が設定されます。
当然ですが、それらの活動は人が行います。
成果を出すためにはどのような行動をすればよいか、それを評価制度の中に表現します。
「役職者にはこのように行動してほしいなぁ」
経営者にはそんな思いがあります。
現状ができていない状態でも構いません。
理想像を描きます。
ただし、ギャップがあり過ぎたり、理想が高すぎたりすると従業員のモチベーションは下がります。
評価制度は定期的にメンテナンスしますので、一旦は現実的にできる範囲にしておいた方がおすすめです。
難易度が簡単だった場合は、その都度修正していけばOKです。
人材育成に活用できるように公表する
ふたつ目の目的は、評価制度を通じて人材育成を行います。
評価制度のことを「人材育成制度」と表現することがあります。
評価をするためにどういったとことに着目するかを決めるということは、理想の人物を明らかにすることです。
そうした思いは従業員に伝えないといけません。
秘密にされると従業員はどうやったら評価してもらえるかわかりませんよね(^^;)
積極的に公表することで、従業員さんが理想的な人物になるような行動を促進します。
こうした理想像を描いたら、評価面談を実施して評価のフィードバックをして下さい。
結果を本人に伝えることで、人材育成を促進します。
評価面談では自己評価と上司評価を突き合わせて、ギャップがある箇所をすり合わせます。
上司評価が高くて自己評価が低い場合は、自信が持てていないのでフォローをします。
逆に上司評価が低く自己評価が高い場合は要注意です。
上司はどのような点で評価を行ったかを丁寧に説明する必要があります。
その説明に納得感が必要です。
納得できる説明をするためには、評価する人を訓練する必要があります。
このように評価制度によって部下だけでなく上司も育成することができます。
理想は継続することで実現する
ここまで解説したことをすぐに実現できれば素晴らしいことです。
ですがそんなに簡単にいきません。
どこの組織でも評価制度を構築するには時間がかかります。
草案を作成するだけでも6か月かかります。
浸透させるためには2、3年を要します。
ただ、その組織にあった評価制度は実施していかないと判断できません。
ですので、まずは60点でも良いので実施してみます。
「そんな評価制度で賃金に反映していいのか」
といった意見があるので、初期の段階では直接賃金に反映しません。
実際に作成した評価制度を使ってみて、検証をします。
検証結果を反映することで、徐々に理想に近づきます。
それらをしていると制度が浸透し、評価の精度も上がってきます。
優秀な人材が会社内で育成し、経営資源で最も重要な人を価値を高めましょう！
[…] 前回は「理想の評価制度を構築するポイント」を解説しました。 […]
[…] 過去のブログで書いていますので、参考にしてください。 […]