こんにちは！中小企業診断士のカズユキです。
今回は評価制度について解説いたします。
評価制度は、
- 従業員の成果やプロセスなどを評価します。
- 給与や昇進などの処遇を決めたり、配置転換や教育制度などに活用します。
- そして社員のモチベーション向上や組織活性化を目指します。
以前は人事考課と呼ばれていました。
人事考課では主に処遇を決定することが目的でした。
近年の評価制度では、従業員のキャリア形成やモチベーション管理なども考えて、評価のフィードバックを行うようになりました。
こうした取り組みが会社を強くしていくので、単に処遇を決めるだけではなくなっています。
評価方法は「行動」と「業績」
評価方法は会社によって違いますが、注目すべきところは同じような感じです。
主には2つあります。
- 成果につながるような「行動」を評価する
- どれくらいの成果が出たか「業績」を評価する
一番わかりやすいのは「業績」です。
しかし、業績は運不運の問題もあります。
また部門の仕事内容や規模によっては比較が難しいこともあります。
そこで、成果を生むような行動を行ったかどうか、過程についても評価します。
この2つをバランスよく組み合わせて評価をすることで、公正公平や評価を目指します。
もう少し具体的に解説します。
行動評価の「コンピテンシー評価」
行動を評価するとは「成果を上げるために努力をしようとしたプロセス」を評価することです。
そして高い業績を上げるための行動や、会社としてあるべき姿の人物像を明らかにします。
いわゆる「行動特性」を分析します。
この行動特性が「コンピテンシー評価」と呼ばれます。
コンピテンシー評価を行うためには行動を具体的に文章化する必要があります。
抽象表現では従業員はどのように行動すればよいかわからないので効果が少ないです。
業績評価の「成果主義」
業績評価は成果主義とも言えます。
成果主義は少し前は注目されていました。
それ以前の年功的な給与制度から脱却するために、成果を出している従業員を評価します。
年齢に関係なく、成果を出していれば賃金が向上します。
成果主義のメリットとしては２つあります。
- 優秀な従業員のモチベーションを高める
- 人件費を抑制しながら意欲を高められる
といった点です。
一方でデメリットもあります。
- 短期的な成果に目が行ってしまうので長期的な視野が欠ける
- 自分の成果が一番なので、他者との協力関係が崩れる
チームワークに影響が出ることで、かえって会社の雰囲気が悪くなることもありました。
こういった失敗を踏まえて、現在はプロセスも含めて評価をすることが多くなっています。
ちなみに、成果主義を導入する場合は４つのことに留意する必要があります。
- 評価が公平であること
- どのように評価されるか見えるようにする（透明性）
- 努力をすれば成果が挙げられるものであること
- 成果を上げるために能力開発の機会があること
では納得性の高い評価制度にするためにはどうすればよいか？
それが次に紹介する「目標管理制度」につながっていきます。
目標管理制度・MBO(Management By Objective)
目標管理制度とは、自主的に目標を設定する方法です。
目標設定は上司と面談の上で設定していきます。
自分で目標を設定するので、従業員が自ら工夫して目標をクリアしようとします。
メリットとしては、
- 自分で立てた目標なのでモチベーションを高める効果があります。
- また目標設定する過程で上司との面談がありますので、自然とコミュニケーションの場を作ることができます。
デメリットとしては、
- 目標を低く設定しようとすることや社歴が浅い社員にとっては目標設定が難しいことです。
- また評価者は面談やフィードバックなど、通常業務に新しい仕事が増えるので負担が大きくなります。
対策としては、
- 高い目標に対しては加点を与えます。
- 社歴の浅い社員は上司が踏み込んで一緒になって目標を設定します。
- 評価者の負担に対しては、運用しやすいように仕組みを作ったり教育訓練を行ったりします。
360度評価
360度評価は、上司と部下だけでなく先輩や同僚・部下など、いろんな関係者から評価を受けることです。
取引先や顧客も含めることがあります。
効果としては、
- 評価者を訓練できる
- 普段の評価では得られない情報が手に入る
- 多様な評価をフィードバックできる
- 顧客や取引先への顧客志向が高まる
ただし360度評価は非常に難易度が高いです。
評価者の中には訓練を受けていない人が含まれることがあります。
そうすると適正な評価ができるかどうか担保できません。
個人的な感情が評価に影響する可能性があります。
評価は「心理的誤差」が生まれる
評価は公平に行うことが大事です。
感情に流されて評価をしてはいけません。
しかし評価者も人間ですので、いろんな影響が誤差として出ます。
このことを「心理的誤差」といいます。
代表的な心理的誤差について解説します。
ハロー効果
ハロー効果は目立つ特徴に引っ張られて他の評価項目も影響を受ける誤差です。
例えば仕事のスピードが遅い人は仕事そのもののクオリティが低く評価されることが挙げられます。
この場合は必要以上に低く評価されてしまう恐れがあります。
中央化傾向
中央化傾向とは、評価が全体的に真ん中によってしまうことです。
これは評価の自信がないときや、被評価者の行動をあまり見ていないときに起こりやすいてわす。
寛大化傾向
寛大化傾向は評価が甘くなってしまうことです。
中央化傾向と似ていますが、評価に自信がない場合に起こりやすいです。
また評価に情が入ると評価が甘くなる傾向にあります。
理論誤差
理論誤差は要素と評価の間に関連があると要素が優れていることで関連する評価が優れていると思い込んでしまうことです。
例えば、明るい性格だと仕事で顧客と接するときに丁寧に笑顔で接することができるといった感じです。
一見関連性がありそうですが、必ずしもそうとは限りません。
また英語が良くできるからと言って、英語を使って交渉がうまいとは限りません。
傾向としては関連性がありそうですが、事実を基に評価をしないといけません。
対比誤差
対比誤差は、評価をする人の価値観で評価をしてしまうことです。
この傾向では、自分の専門分野においては評価が厳しくなります。
逆にあまり把握していない仕事に関しては評価が甘くなる傾向があります。
心理的誤差を防ぐには「教育訓練」
このような心理的誤差を防いで、公平な評価を行う場合にはどうすべきでしょうか？
それは「教育訓練」です。
評価者に対して、実際に評価を行う前に研修を実施します。
先ほどの心理的誤差は意識をすれば、改善することができます。
何も訓練を受けていない状態よりも、評価の注意点を抑えておくだけで格段に評価の精度が向上します。
また多面評価を行うことで精度を高めます。
たとえば評価者を2人として「一次評価」「二次評価」といった感じにします。
これを行うことで評価の甘辛を調整することができます。
また360度評価のように、いろんな方面から評価を行うことも考えられます。
上司だけでなく同僚や後輩の意見を聞くことで、上司側から見ることができない情報を得ることができます。
今回のまとめ
今回は評価について解説しました。
2020年4月から同一労働・同一賃金がスタートして評価制度の構築が注目されています。
適正な評価を行うことで、意識の高い従業員がモチベーションを高めることができます。
複雑な制度と構築する必要はありませんが、面談等を通じてコミュニケーションをとりながら進めていくとよいでしょう。
今回のまとめとしては
評価制度は、
- 従業員の成果やプロセスなどを評価
- 給与や昇進などの処遇を決めたり、配置転換や教育制度などに活用
- そして社員のモチベーション向上や組織活性化を目指す
- 評価項目は「業績」と「行動」
- 評価をするときは「心理的誤差」に注意する
といった感じでしょうか(^^)
人的管理は会社にとって非常に大事です。
私も興味がある分野ですので、もう少しいろんな角度から解説します。
もちろん中小企業診断士試験にも登場するので、チェックしておいてください！
今回も最後まで読んでいただいてありがとうございます(^^)
