企業経営理論

社会保険・労働保険・その他法規について(企業経営理論)

投稿日:2020年12月17日 更新日:

こんにちは!中小企業診断士のカズユキです。

今回は「社会保険」について解説いたします。

社会保険は広義と狭義で範囲が違います。

狭義の社会保険は

  • 健康保険
  • 厚生年金

があります。

広義の社会保険になるとこれに加えて「労働保険」も含まれます。

労働保険には

  • 労災保険
  • 雇用保険

 

ここでは狭義の社会保険と労働保険で解説いたします。

労働保険や社会保険は結局最後まではっきりしない状態でした。

 

体系的に図でまとめると下記の感じです。

 

このような感じです。

まずは社会保険と労働保険の2つあることを覚えてください。

 

労働保険はなんとなく「労災」や「雇用」など労働に関することだと思いませんか?

覚えやすい語呂があればよいのですが(^^;)

とりあえず解説していたいと思います!

 

社会保険

冒頭でお伝えしましたが、社会保険には

  • 健康保険
  • 厚生年金

の2つがあります。

健康保険

健康保険は、「業務外の疾病や負傷、死亡・出産に対して給付を行うことが目的」です。

健康保険法で定められています。

 

健康保険は保険に加入している被保険者だけでなく、扶養家族に対しての給付も対象となります。

保険料は、事業主と被保険者で折半して払います。

 

厚生年金

厚生年金は「企業年金制度の一つで企業が任意に加入する年金」です。

厚生年金保険法で定められており、会社員が対象です。

 

日本の年金制度は3階層になっています。

1階部分が国民全員加入の「国民年金」

2階部分が職業に応じた上乗せ給付を行う「厚生年金」

3階部分が企業や団体が運営する「企業年金」

となっています。

 

この1・2階部分が「公的年金」と呼ばれます。

国が社会保障の一環として運営しています。

 

保険料は事業主と被保険者で半額負担します。

支給額は加入期間とその間の収入によって変わります。

 

労働保険

続いて労働保険を解説します。

労働保険には

  • 労災保険
  • 雇用保険

があります。

労災保険

労災保険は「業務上で災害が発生した時の保障」です。

 

労災保険は「労働者を一人でも雇用していれば加入することが義務」です。

事業主が労働保険料を政府に納めます。

これには「パート・アルバイト」も含まれます。

 

労災保険で補償されるのは2つです。

  1. 業務災害:業務が原因で負傷・疾病・障害・死亡について支給されます。業務に起因することが要件です。
  2. 通勤災害:通勤中の災害です。労災が認定されるには「住居と仕事場の間を合理的な経路・方法で移動する」場合です。どこかを寄り道して災害に巻き込まれると支給されないことがあります。

労災保険は事業主や役員は加入することができません。

労災保険は労働者のための保険であるからです。

しかし、特別加入制度が適応されると加入することができます。

 

これは一人親方や自営農業、小規模事業者など、業務の実情や災害の発生状況などから労働者に準じて保護することが適当であることが認められる必要があります。

また中小企業主等が特別加入するためには、

「労働保険事務の処理を労働保険事務組合に委託していることが必要」

です。

労働保険事務組合とは、

「労働保険の事務や保険料の計算を会社や個人事業主にかわって行う厚生労働大臣の認可を受けた団体」

です。

 

これらの条件が整えば加入することができます。

これは過去出題されてないようなので、チェックしておいてください(^^)

雇用保険

雇用保険は、

  • 失業中の生活の安定
  • 再就職の促進
  • 失業の予防
  • 雇用促進

といった「労働者の雇用や生活の安定」を目的としています。

 

雇用保険は「労働者を一人でも雇用すると加入することが義務」です。

 

雇用保険の支給されるパターンは4つです。

  1. 求職者給付(失業保険):失業した際に再就職することを目的に支給される。
  2. 就職促進給付:再就職した際に支給される
  3. 教育訓練給付:厚生労働大臣が認める教育訓練を受講して終了した場合に支給される
  4. 雇用継続給付:高年齢雇用継続給付・育児休業給付・介護休業給付の3種類がある

この4つはどれがどれか過去に出題されたことがあります。

 

その他の法規について

その他路同にかかわる法律等を解説します。

高年齢者雇用安定法

高年齢雇用安定法は「高齢者の雇用を確保する」という目的の法律です。

高年齢者雇用安定法は定年について規程しています。

平成18年の法改正により企業は3つの中からいずれかを行う必要があります。

  • 65歳まで段階的に定年を延長
  • 継続雇用制度の導入
  • 定年の廃止

ちなみに中小企業では嘱託社員として継続雇用するパターンが多いです。

 

労働者派遣法

労働派遣法は、労働者の派遣業務を行う民間の業者に適応されます。

目的としては、

  • 派遣事業の適正化
  • 派遣労働者の就業条件の整備
  • 雇用の安定

です。

ちなみに労働者派遣とは、

「自己が雇っている労働者を、別の人の指揮命令を受ける他人のために労働に従事させる」

と定義されています。

 

労働者派遣法は改正されて平成27年(2015年)9月30日から施行されています。

改正労働者派遣法ではこれまでの

  • 一般労働者派遣事業(許可制)
  • 特定労働者派遣事業(届出制)

の区別は廃止されました。

すべての労働者派遣事業が許可制になりました。

 

また原則派遣は原則として1つの事業所に3年を超えて勤務することはできません。しかし以前はかつては特定の業種(26業種)に限り、無期限で勤務することができました。

これも改定後には見直されました。

施行日以降に締結された労働者派遣には、すべての業種に2つの期間制限が適応されました。

 

派遣先事業所単位の期間制限

改正後は「同一の派遣先の事業所に対し、派遣できる期間は、原則3 年」になりました。

もし派遣先が 3 年を超えて受け入れようとする場合はどうすればよいか?

派遣先の過半数労働組合等からの意見を聞く必要があります。

1 回の意見聴取で延長できる期間は 3 年までとなっています。

 

派遣労働者個人単位の期間制限

改正後は「同一の派遣労働者を、派遣先の事業所における同一の組織単位に対し派遣できる期間は3 年」となりました。

 

派遣労働という働き方と利用は、あくまで臨時的・一時的なものであることが原則という考え方がもととなっています。

 

育児・介護休業法

育児・介護休業法は少子化対策の観点から仕事と子育ての両立を支援する法律です。

この法律は「育児休業法」と「介護休業法」が定められています。

 

労働者から育児や介護の申請があれば、事業主は一定の休暇を与えることが義務となっています。

育児・介護休業法は平成 21 年 6 月に改正され、平成 24 年 7 月 1 日より全面適用となりました。

改正の主な内容は4点です。

  • 子育て期間中の働き方の見直し
  • 父親にも子育てができる働き方の実現
  • 仕事と介護の両立支援
  • 実効性の確保

それぞれの内容についても触れておきます。

子育て期間中の働き方の見直し

対象は3歳までの子を養育する労働者です。

  • 短時間勤務制度(6時間)の導入
  • 申し出があれば、所定外労働を免除する制度

これらを定めることを義務としました。

さらに、子の看護休暇制度の拡充することとしています。

 

父親にも子育てができる働き方の実現

「パパ・ママ育休プラス」といわれるものがあります。

これは、父母がともに育児休暇を取得する場合

これまでは1歳までだったのが、

改正後は1歳2か月と期間が伸びました。

 

仕事と介護の両立支援

要介護状態の対象家族がいる場合、介護のための短期休暇制度を創設しました。

具体的には、

要介護状態の対象家族が

  • 1人なら年5日
  • 2人以上なら年10日

取得することができるようになりました。

 

実効性の確保

これだけ制度が整っても、すぐに受け入れてもらえるわけではありません。

これまでの会社の組織風土により、所得しづらいことも考えられます。

実効性の確保では、

苦情処理・紛争解決の援助や調停の仕組みを創設しました。

 

勧告に従わない会社は公表されます。

また報告を求めても応じない場合や虚偽の報告をした場合は

過料を創設しました。

 

これにより実効性の確保をしています。

 

労働契約法

労働契約法には労働契約が円滑に継続するための基本ルールが定められています。

近年は全員が正社員志向ではなくなっています。

就業意識や雇用形態に対するニーズがどんどん多様化しています。

 

多様化したことにより、以前よりも労働関係紛争が増加しています。

平成20年の労働契約法施行は、

「増加する紛争の解決とその防止を図る」

という目的で施行されました。

 

この労働契約法は5つの基本原則があります。

  • 労使対等の原則
  • 均衡配慮の原則
  • 仕事と生活の調和への配慮の原則
  • 信義誠実の原則
  • 権利濫用禁止の原則

それぞれを少し解説していきます。

 

労使対等の原則

労働契約は労働者と使用者が対等の立場に立って締結・変更すべきとする

 

均衡配慮の原則

労働契約は労働者と使用者が就業の実態に応じて均衡を配慮しながら締結・変更すべきとする

 

仕事と生活の調和への配慮の原則

労働契約は労働者と使用者がライフワークのことを考えて締結・変更すべきとする

いわゆる仕事と仕事と生活の調和を取る感じです。

 

信義誠実の原則

労働者と使用者は労働契約を遵守し、信義に従い誠実に権利を行使&義務を履行する

 

権利濫用禁止の原則

労働者と使用者は労働契約の権利の行使するときに、それを濫用することがないようにする

 

ちなみに労働契約法は労働基準法のように罰則規定はありません。

 

労働契約法の改正

この労働契約法は、平成 24 年 8 月に改正され、平成 25 年 4 月から全面施行されました。

 

内容としては有期労働契約で働く労働者が安心して働けるようにするためです。

有期労働契約とは

有期労働契約とは「1 年契約、6 か月契約など期間の定めのある労働契約のこと」です。

 

ちなみに該当する中にはパート、アルバイト、派遣社員、契約社員、嘱託など職場ではいろんな呼称があります。

有期契約であれば呼び名に関係なく改正の対象となります。

 

改正の内容は3つです。

  1. 無期労働契約への転換
  2. 雇止め法理の法定化
  3. 不合理な労働条件の禁止

1.無期労働契約への転換

有期労働契約が反復更新されて通算 5 年を超えたときは、労働者の申込みにより無期労働契約に転換されることになりました。

 

2.雇止め法理の法定化

最高裁判所の判例で確立した「雇止め法理」が、法律に規定されることになりました。

これにより一定の場合には、雇止めが認められません。

ちなみに「雇止め」とは、

「有期雇用契約で働く労働者について、契約期間満了時に契約更新せず、契約を終了すること」

です。

 

3.不合理な労働条件の禁止

有期契約労働者と無期契約労働者との間で、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の相違を設けることが禁止されました。

 

同一労働・同一賃金

同一労働・同一賃金とは別名「パートタイム・有期雇用労働法」です。

これは正規社員と非正規社員との不合理な待遇や賃金格差をなくす目的で

2020年4月1日から大企業、2021年4月1日からは中小企業にも適応されます。

ざっくりポイントをまとめると

  • 均等待遇
  • 均衡待遇

この2つです。

均等待遇

正規社員と非正規社員とで「仕事の内容や責任等で差がない場合は、同一の賃金を払わないといけない」というのが「均等待遇」の考え方です。

 

均衡待遇

正規社員と非正規社員とで「仕事の内容や責任等で差ある場合は、合理的な差をつけて賃金を払う」というのが「均衡待遇」の考え方です。

 

最後に

今回は社会保険・労働保険・その他法規について解説しました。

このあたりは深く入り込むとドツボにはまりますので、軽く解説した感じです。

このくらいで次々に進んだほうが良いです。

どのみち過去問で撃沈します(^^;)

今回で法律関係は終了して次回からはマーケティングに移ります。

企業経営理論は本当に範囲が広いです。

あまり一つのテーマにこだわらず、まずは全体像を把握しましょう(^^)

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